Digital Recruitment: Personalbeschaffung digital ausgerichtet

Mit konventionellen Methoden sind Personaler heute zunehmen aufgeschmissen, weil Bewerber schnelle, digitale Prozesse erwarten und immer weniger bereit sind, mit ihrer Bewerbung umfangreiche Anschreiben, Lebensläufe und andere Dokumente einzureichen. Legt man hierbei noch immer Maßstäbe an, die vielleicht noch Ende der 1990er Jahre ihre Berechtigung hatten, sitzt man schnell auf dem Trockenen – keine Bewerbungen, kein Personal, zu viele offene Stellen!

Der feine Unterschied zwischen Digital Recruitment und Digital Recruiting?

Zunächst kann erstmal von Unterschied keine Rede sein, denn das eine ist das Hauptwort, das andere das Verb dazu – sollte man meinen! Doch in der Praxis steckt doch ein kleiner aber feiner Unterschied zwischen Digital Recruitment und Digital Recruiting, auch wenn die Thematik natürlich dieselbe ist. Digital Recruiting ist der Begriff, mit dem man vor allem die Vorgehensweise meint, also das aktive Zugehen auf die Zielgruppe über digitale Kanäle (vor allem Google sowie Facebook und Instagram) und das Abwickeln digitaler Bewerbungen über möglichst digitale Prozesse, im Idealfall von der Anzeigenschaltung über Bewerbungsgespräche bis zur Einstellung über die gesamte sog. „Candidate journey“ (von engl. „Kandidaten-Reise“) hinweg. Digital Recruitment hingegen sitzt eher übergeordnet und beschreibt die Personalbeschaffung insgesamt, unabhängig von konkreten Maßnahmen, Kanälen oder Zielgruppen, aber auf jeden Fall mit rundum digitalem Fokus. Es umschreibt dabei den Zustand, den das Personalwesen in Unternehmen im Hinblick auf die Rekrutierung neuer Fachkräfte idealer Weise haben und wie es grundsätzlich praktiziert werden sollte.

Damit ist Digital Recruiting gerade im deutschsprachigen Raum tatsächlich der geeignetere Begriff, da der Markt sich hier gerade erst von den eingestaubten Methoden der Vergangenheit weg entwickelt und Digital Recruiting daher tatsächlich erst den Status einer „(alternativen) Vorgehensweise“ erlangt hat. Erst wenn ein Großteil der Unternehmen nicht nur endlich verstanden haben wird, dass es anders nicht mehr geht, sondern die Personalgewinnung durch und durch digital betreibt, wird man von Digital Recruitment im eigentlichen Sinne sprechen können. Digital Recruitment ist also bedeutungsmäßig das Ziel, das man mit Digital Recruiting zu erreichen versucht.

Wie glücklich sich Unternehmen mit eigenem Digital Recruitment schätzen können

Unternehmen, die also von sich behaupten können, über ein eigenes Digital Recruitment zu verfügen, sind nicht nur vielen Mitbewerbern und Konkurrenten einen entscheidenden Schritt voraus, sie stehen branchenübergreifend sehr weit vorne. Denn ein Großteil deutscher Unternehmen und deren Personaler denken noch immer in alten Mustern und investieren Unsummen in Kanäle, die längst kaum noch kosteneffiziente Resultate erzielen können – Digital Recruitment? Fehlanzeige! Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern auf den abgegrasten Jobportalen und Online-Stellenbörsen gleicht dabei dem Angeln in einer austrocknenden Pfütze: immer weniger Bewerber, die aktiv auf solchen Plattformen suchen, werden von immer mehr verzweifelt suchenden Unternehmen mit immer attraktiveren Benefits geködert. Gefragt und begehrt zu sein, ist für Bewerber dabei ein Zustand, an den man sich schnell gewöhnen kann – schneller, als so manchem vielleicht lieb sein kann, denn in einigen Branchen ist es schon jetzt für kleinere Unternehmen kaum mehr bezahlbar, mit den von größeren Unternehmen in Aussicht gestellten Konditionen mitzuhalten.

Das aber sind Probleme, die Unternehmen mit funktionierendem Digital Recruitment derzeit nur belächeln können, denn für sie stellt sich die Situation vermutlich völlig anders dar: Während sich die anderen um die oben erwähnte austrocknende Pfütze tummeln und sich um die wenigen aktiven Bewerber streiten, erlebt Digital Recruitment den Markt wie einen schier unendlichen Ozean voller potenzieller Kandidaten, und weit und breit sind kaum andere Recruiter zu sehen! Klingt übertrieben? Mag sein, aber das ist es keineswegs!

Was funktionierendes Digital Recruitment in einem Unternehmen leistet

Wenn die Personalbeschaffung in einem Unternehmen mit Fug und Recht als Digital Recruitment bezeichnet werden kann, ist der gesamte Apparat zur Personalgewinnung bereits „auf digital ausgerichtet“. Das bedeutet, dass von der Anzeigenschaltung über die Bewerbung, die Abstimmung mit potenziellen Kandidaten, das Durchführen von Interviews und Bewerbungsgesprächen via Video-Meeting bis zur abschließenden Einstellung und Besetzung der vakanten Stelle nebst Onboarding alle Prozesse schnell, effizient, transparent und vor allem digital stattfinden. Damit sparen nicht nur Bewerber und Kandidaten sondern auch Personaler einen großen Teil Lebenszeit ein, das Prozedere wird insgesamt kostengünstiger, und Unternehmen können auf den eigenen Personalbedarf schneller und routinierter reagieren. So wirkt sich Digital Recruitment intern positiv aufs Arbeitsklima und die Motivation aus, extern entwickelt sich vor allem das „Employer Branding“ (von engl. „Arbeitgebermarke“) zunehmend positiv und sorgt dafür, dass sich Bewerber auch zukünftig gerne bei diesem Unternehmen bewerben.

Doch ein gutes Digital Recruitment gibt sich nicht nur mit den offensichtlichen Gewinnen zufrieden, es macht sich diese auch aktiv zunutze, um noch besser zu werden! Denn der ganze thematische Komplex rund um Menschen und ihren Weg zum Traumjob bietet ungeheures Potenzial für Storytelling (von engl. „Geschichtenerzählen“), und das ist gerade genau das, was künftige Bewerber interessiert und begeistert. Man kann Digital Recruitment also mit authentischen Geschichten aus dem Digital Recruitment befeuern und somit noch erfolgreicher machen.

Wie etabliert man Digital Recruitment im eigenen Unternehmen?

Für Personalverantwortliche und Unternehmer gleichermaßen beginnt der Weg zum Digital Recruitment mit einer entscheidenden Erkenntnis.

Man hat verstanden, dass man Personal auf althergebrachten Wegen wie Printmedien, Jobportalen und Online-Stellenbörsen nicht mehr kosteneffizient rekrutieren kann, weil sich die Anforderungen und Verhaltensweisen der Bewerber grundlegend verändert haben. Gleichzeitig hat man verstanden, dass die Aufmerksamkeit, die das eigene Unternehmen am Bewerbermarkt genießt, vor allem von gutem Employer Branding abhängt, was eine zeitgemäße Kommunikation und Außendarstellung mit ausgeprägtem Fokus auf Storytelling z.B. über soziale Medien erfordert. Darüber hinaus muss klar sein, dass für Digital Recruitment die Umstellung auf digitale Prozesse unumgänglich ist, jedoch nicht als notwendiges Übel, sondern vielmehr als Chance der Arbeitserleichterung und schon mittelfristig auch als Effizienzsteigerung.

Dann folgt daraus mit Digital Recruitment die logische Konsequenz.

Ganz gleich, wie umfangreich das Personalmanagement im Unternehmen bereits aufgestellt ist, die Personalbeschaffung wird künftig nur noch mit der Maßgabe betrieben, die Personalakquise sowie die angeschlossenen Prozesse für Bewerbung und Onboarding digital abzubilden – so, wie es der Begriff Digital Recruitment im eigentlichen Sinne meint. Dazu fokussiert man sich bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften auf Online-Kanäle wie Google für aktiv suchende sowie Facebook und Instagram für passive Bewerber. Man empfängt Interessenten auf Landingpages mit zielgruppengerecht aufbereiteten Inhalten, die im Idealfall alle offenen Fragen beantworten und führt sie über ansprechende CTA‘s („Call to action“ von engl. „Handlungsaufforderung“) ohne weitere Umwege zur Bewerbung. Beim persönlichen Erstkontakt, bei Feedbacks und jeglicher weiteren Abstimmung fokussiert man sich auf einfache, transparente Vorgänge, klare Kommunikation und schnelle Reaktionszeiten (idealer Weise werktags maximal 24 Stunden!), auch hierbei sollten möglichst viele Wege über einfach zu nutzende digitale Tools abgebildet werden. Interviews und Bewerbungsgespräche per Video-Call sind nicht nur in Corona-Zeiten ein Mittel, das Potenzial mitbringt und daher beim Digital Recruitment bevorzugt zum Einsatz kommen sollte. Hat man die vakanten Stellen schließlich mit geeigneten Kandidaten besetzen können, sollte auch der Onboarding-Prozess digital abgebildet werden. Neben Checklisten, Ansprechpartnern und Chat-Funktionen sollten auch Zugänge zu Intranets und internen Wissens-Datenbanken gegeben sein, damit sich neue Mitarbeiter möglichst eigenständig einarbeiten können – auch und vor allem, wenn der neue Job aufgrund von Corona im Homeoffice beginnt!

Digital Recruitment – ein Zustand, auf den man hinarbeiten sollte

Angewandtes Digital Recruitment kann Unternehmen helfen, ihre personellen Probleme auch auf angespannten Arbeitsmärkten nachhaltig in den Griff zu bekommen. Für unser Verständnis ist es vor allem ein Zustand, den Unternehmen durch den Einsatz von Digital Recruiting anstreben sollten. Denn nur Unternehmen, die wirkliches Digital Recruitment betreiben, haben den Sprung aus der Vergangenheit in die Zukunft geschafft und können auch künftig ihren Personalbedarf mit zeitgemäßen Methoden kosteneffizient und zur vollsten Zufriedenheit aller Beteiligten bedienen.

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