Personal suchen

Neue Wege um Personal zu suchen

Manch ein Personalchef erinnert sich nur noch schwach an die Zeiten, in denen er sich aufgrund eines Zeitungsinserats kaum vor Bewerbungen retten konnte, die sauber geordnet in einer entsprechenden Mappe auf seinem Schreibtisch ankamen. Mittlerweile können die Unternehmen nicht mehr auf eine Vielzahl geeigneter möglicher Mitarbeiter hoffen. Im Gegenteil: Die meisten suchen dringend Fachkräfte, und das in nahezu allen Bereichen. Hinzu kommt der Umstand, dass viele Stellen sehr speziell sind und die Anforderungen daher ebenfalls nur auf wenige Personen ohne lange Einarbeitungszeit zutreffen.

Die Unternehmen müssen also neue Wege gehen, wenn sie Mitarbeiter suchen. Und auch die Stellenangebote selbst sollten inzwischen mehr als nur eine interessante Arbeit bieten. Vielmehr haben die Anzeigen mehr Aussicht auf Erfolg, wenn zusätzlich eine Umzugshilfe oder gar eine günstige Wohnung, ein Kindergarten oder sonstige private Hilfen geboten sind. Doch soweit muss man gar nicht gehen, wenn man in Sachen Employer Branding schon gut vorgearbeitet hat und das Unternehmen von außen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird: Jobtickets, Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, Firmen-Fitness, Getränke-Flatrate, regelmäßige Fortbildungen – all das kann dazu beitragen, dass die Bewerber-Rate eines Unternehmens steigt.

Die traditionellen Methoden

Die herkömmlichen Wege haben nach wie vor eine gewisse Berechtigung, wenn sie auch stark an Bedeutung verloren haben. Die Anzeige in Printmedien verspricht Erfolg, hält ihn aber zunehmend weniger. Über die Suche in regionalen Tageszeitungen erschließt man fast nur noch ältere Zielgruppen, verblüffender Weise aber auch Azubis – das aber auch nur, weil für die oft noch die Eltern suchen! Über spezielle Fachzeitschriften finden sich höchstens noch Bewerber, die gezielt nach einer Stelle in einer bestimmten Branche suchen, aber auch die orientieren sich immer mehr auf Online-Medien um.

Auch die Arbeitsagentur kann grundsätzlich weiterhelfen. Bewerber, die hier gemeldet sind, informieren sich ohnehin über die angebotenen Positionen, wenn sie nicht direkt von ihrem Berater darauf angesprochen werden.

Bei der Suche nach Führungskräften greift manch ein Personalchef auf einen Personalberater zurück, dabei ist der Erfolg jedoch keineswegs garantiert. Speziell in hohen Positionen muss auch das gesamte Umfeld im neuen Betrieb stimmen, was ein Headhunter weder beurteilen noch beeinflussen kann. Außerdem ist diese Methode sehr kostspielig.

Speziell in großen Unternehmen und Behörden ist es nach wie vor angesagt, zunächst eine interne Stellenausschreibung auszuhängen. Wer sich darauf bewirbt, zeigt zumindest, dass er gerne in dem betreffenden Betrieb bleiben möchte und bereit ist, sich zu engagieren.

Die neuen Methoden, wenn Unternehmen Personal suchen

Inzwischen hat sich die Digitalisierung so weit durchgesetzt, dass kaum ein Betrieb noch darauf verzichten kann. Tut er es dennoch, sucht er also Personal in analogen Medien, lässt dies zugleich Rückschlüsse auf das gesamte Unternehmenskonzept zu. Viele potenzielle Bewerber lassen sich sogar davon abschrecken, weil sie vermuten, dass die Arbeitsabläufe schwerfällig vonstattengehen. Das gilt auch und vor allem für junge Leute. Wenn Firmen Personal suchen, sollten sie auch speziell auf die Bedürfnisse der jüngeren Gruppen eingehen, ohne sich jedoch anzubiedern.

Welche Mitarbeiter ein Unternehmen auch sucht: Online ist die angesagte Devise. Auch hier gibt es vielfältige und teils sehr unterschiedliche Methoden.

Die Jobbörsen im Internet sind in den letzten Jahren stark gewachsen, und es werden scheinbar immer mehr. Es gibt Untersuchungen, nach denen bereits 30 Prozent aller Arbeitsverträge dadurch zustande kommen – das liegt aber daran, dass „echtes Digital Recruiting“ bisher nur spärlich zum Einsatz kommt. Eine Anzeige auf einer Jobbörse zu schalten ist nämlich vergleichbar mit dem Schalten einer Printanzeige: man wartet ab, wer kommt. Doch der Bewerber von heute erwartet, dass man sich auf ihn zu bewegt und ihn da abholt, wo er gerade ist. Daher ist es sinnvoll, diesen Seiten bei der Mitarbeitersuche nicht so viel Beachtung zu schenken, wie der Laie vielleicht meinen würde. Als absoluter Renner kann nämlich derzeit keine dieser Plattformen gelten.

Die eigene Internetseite sollte wesentlicher Bestandteil der Kampagne sein, wenn auch mit gewissen Einschränkungen. Selbst bei sehr bekannten Betrieben, die in ihrem Segment vielleicht sogar als Marktführer anzusehen sind, kann ein Erfolg nicht allein auf Basis von Website-Inhalten und -Angeboten erreicht werden, auch wenn die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass künftige Bewerber nach solchen Seiten suchen und diese aufrufen. Für weniger bekannte Unternehmen lässt sich Personal ohnehin nur mit zusätzlichen Maßnahmen finden.

Eine gewisse Bedeutung kommt auch den berufsbezogenen Netzwerken zu, das wären bspw. auf nationaler Ebene ‚Xing’ und international ‚LinkedIn’. Beide gelten in ihrem Bereich als Marktführer. Wer eine neue Tätigkeit sucht, hat seine Unterlagen – zumindest den Lebenslauf und einige Punkte zum Wunschjob – hinterlegt, auf die ein Personalchef zugreifen kann. Für ihn ist es leicht, anhand vieler Suchkriterien die Profile möglicher Bewerber zu filtern und zu sichten. Insbesondere europa- oder weltweit agierende Plattformen haben den Vorteil, dass deutlich mehr potenzielle Mitarbeiter angesprochen werden. Zumindest für deutsche Nutzer haben Job-Angebote über Xing und LinkedIn jedoch immer auch einen bitteren Beigeschmack, weil man sich hierzulande noch schwer damit tut, anderen Unternehmen aktiv ihre Mitarbeiter abzuwerben oder auch einfach Teil einer solchen Maßnahme zu sein. Dies ist mit ein Grund, warum sich solche Plattformen auf der breiten Front nach wie vor nicht gegenüber den „klassischen“ Jobbörsen behaupten oder diese abhängen können.

Das größte Potenzial für die Suche von Personal bieten derzeit die Social Media, allen voran Facebook und Instagram. Hier haben Personaler die Möglichkeit, innerhalb der gesamten Community Stellenangebote auszuspielen. Zudem bieten beide Plattformen – ähnlich wie die berufsbezogenen Netzwerke, aber besser! – eine Vielzahl an Filtern, die die Definition einer Zielgruppe potenzieller Wunschkandidaten ermöglichen. Die Stichworte sind Zielgruppen-Definition im Zuge des Targetings, Re-Targeting sowie Remarketing, wodurch man bereits abgesprungene Nutzer mit konkreteren oder passenderen Angeboten erneut bespielen kann.

Young Talents: Personal suchen in den jüngeren Zielgruppen

Wer junge, für die offene Stelle besonders talentierte Menschen für seinen Betrieb sucht, wird mit den konventionellen Methoden schnell an ihre Grenzen stoßen. Die Generationen Y und Z sind heute so online aufgestellt, dass man sie auf klassischem Weg z.B. über Printmedien nahezu gar nicht mehr erreicht. Jobbörsen und vergleichbare Angebote (z.B. Multi-Posting-Dienste) bringen das Risiko mit sich, dass sich auch viele andere, weniger geeignete Personen bewerben – die sog. „Lead Quality“ (von engl. „Bewerbungsqualität“) lässt sich hier einfach nicht vernünftig steuern. Gerade wenn man es auf die jüngeren Zielgruppen absieht, ist es daher sinnvoll, Digital Recruiting den konventionellen Methoden vorzuziehen.

Schulen und Universitäten kommen als Marktplatz für Recruiting eigentlich nur für langfristiges Branding ohne Zeitdruck infrage. Hier bieten sich Unternehmen mitunter Möglichkeiten, Young Talents zu suchen. Es ist im Interesse beider Parteien, bereits jüngere Studenten und nicht erst Abschlusssemester zu kontaktieren; denn bekanntlich sollten Betriebe ihre künftigen Führungskräfte frühzeitig an sich binden. Mit Flyern, in einschlägigen Magazinen oder auch mit Plakaten macht das Unternehmen gezielt auf sich aufmerksam.

Es gibt jedoch noch weitere Ideen, um Kontakt mit den künftigen Hochschulabsolventen aufzunehmen. Unternehmen können Praktika anbieten, die möglichst Bezug zum Studium haben oder auch in Zusammenarbeit mit den Hochschulen Semester- oder gar Diplomarbeiten im Betrieb schreiben zu lassen. Auch die Entwicklung eigener Studentenprojekte ist oft zielführend, um die Arbeitgebermarke (Employer Branding) im Bewusstsein der Young Talents nachhaltig zu verankern. Vielfach gibt es dafür sogar Fördergelder.


Wer keine Akademiker für sein Unternehmen sucht, sondern Fachkräfte in Handel und Gewerbe, wendet sich an die entsprechenden Schulen. Es müssen nicht zwingend die Abschlussklassen sein, in denen Unternehmen sich vorstellen und Werbung für den künftigen Beruf machen. Im Gegenteil: An vielen Schulen ist es üblich, schon früher ein Praktikum zu absolvieren. Ein Unternehmen, das dabei punktet, hat gute Aussichten, später eine zukünftige Fachkraft auszubilden und einzustellen.

Wenn es dem Unternehmen gelingt, für zumindest eine kurze Zeit einen künftigen Mitarbeiter in seinen Betrieb zu holen, sollte der Aspirant sich dort wohlfühlen. Dazu gehört sowohl eine klare Erläuterung der Aufgaben als auch die hilfreiche Unterstützung und Begleitung beim jeweiligen Projekt. Die Zeiten sind lange vorbei, als Praktikanten oder Azubis noch als billige Hilfskräfte für ungeliebte Arbeiten herhalten mussten.

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