Active Sourcing

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist die aktive Personalbeschaffung. Das bedeutet, Personaler eines Unternehmens bewerben eine ausgeschriebene Stelle nicht nur passiv per Stellenanzeige, sondern sprechen geeignete Kandidaten gezielt an. Diese finden sie auf Social-Media-Plattformen wie Xing und LinkedIn oder Facebook, auf Messen oder Kongressen und auch in Fachforen

Wie funktioniert Active Sourcing grundsätzlich?

Personaler müssen interessante Kandidaten für eine offene Stelle zunächst identifizieren. Das funktioniert recht präzise über Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn, in denen sich Personen als Berufstätige präsentieren, während der private Bereich hier eher weniger thematisiert wird. Für technische Berufe mit einer gewissen Expertise können Fachforen eine ausgezeichnete Recherchequelle abgeben, in denen sich gefragte Experten zu ganz bestimmten Themen äußern. Mit diesen Kandidaten nehmen Personaler nun Kontakt auf. Dabei geht es um die Klärung folgender Fragen:

  • Wäre die betreffende Person prinzipiell an einer neuen Stelle interessiert?
  • Wäre sie an einer Stelle in diesem Unternehmen interessiert?
  • Wie sind die Gehaltsvorstellungen?
  • Wenn sich ein Kontakt lohnen könnte: Wie findet man zusammen?


Zu beachten ist dabei, dass dieser erste Kontakt mit viel Fingerspitzengefühl erfolgen muss. Schließlich werden potenzielle Bewerber die Fragen nicht unbedingt wahrheitsgemäß in der genannten Reihenfolge beantworten. Üblicherweise haben Kandidaten hier zunächst großes Interesse, zu erfahren, von wem die Anfrage kommt. Auch die persönliche Chemie zwischen Kandidat und Personaler spielt bereits beim ersten Kontakt eine große Rolle. Das Ziel besteht also zunächst darin, eine dauerhafte Beziehung zum Kandidaten aufzubauen, um ihn lange genug zu binden, bis es im Idealfall zu einer Bewerbung kommt.

Aktiv Mitarbeiter suchen: Methoden

Um Mitarbeiter durch eine aktive Suche zu finden, müssen Personaler zunächst herausfinden, wo diese präsent sind. Dabei sind zwei prinzipielle Wege denkbar:

  • Fall #1: Der potenzielle Bewerber sowie nähere, personenbezogene Informationen sind dem Personaler bereits bekannt. Nun gilt es herauszufinden, über welchen Kanal man den Kandidaten optimal erreichen und ansprechen kann, z.B. ob es bereits ein öffentliches Profil auf einer Social-Media-Plattform oder einem Karriereportal gibt.
     
  • Fall #2: Der Personaler hat nur eine grobe Vorstellung vom Kandidaten oder dessen Eigenschaften und Interessen. Daher definiert er in sozialen Medien wie Facebook und Instagram entsprechende Zielgruppen oder durchsucht Karriereportale wie Xing und LinkedIn nach den gesuchten Eigenschaften (Fachwissen, bestimmte Skills, Region), bis die Algorithmen eine Auswahl von möglichen Kandidaten schaffen.


Die gefundenen Talente sind nun strukturiert in einem Pool zu sammeln, dieser lässt sich ständig erweitern. Neben den Informationen, ob ein Kandidat grundsätzlich passt, sind für Recruiter auch beziehungsrelevante Daten wertvoll. So kann bspw. ein Kandidat, der die Bewerbung im einen Jahr abgelehnt hat, womöglich in einem kommenden Jahr dennoch (wieder) daran interessiert sein. Rekrutierende Personaler benötigen daher einen ständigen Überblick zu möglichen Bewerbern, ihren Daten, dem Kontaktverlauf und dem Status der Vermittlungsbeziehung. Abgesehen von dieser prinzipiellen Methode, mit möglichen Kandidaten umzugehen, sind die Methoden der Kontaktaufnahme näher zu beleuchten. Sie ergeben sich durch die …

Active Sourcing Kanäle:

  • Social-Media-Kanäle, vor allem Facebook und Instagram
  • Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn
  • Messenger, z.B. WhatsApp
  • Blogs und Foren
  • Messen und Kongresse
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Schauen wir uns diese Kanäle näher an.

Active Sourcing über Social Media

Wer im Zuge des Active Sourcing auch Social Media durchforstet, betreibt eine Teildisziplin des sogenannten „Social Media Recruiting“ oder auch „Social Recruiting“. Andere Begriffe hierfür wären Social Recruitment, Social Media Recruitment oder Social Hiring. Die bevorzugten Netzwerke für Recruiting über Social Media sind Facebook und Instagram, für einige Berufsbilder bieten sich auch Karriereportale wie Xing und LinkedIn an. Die klassischen Jobbörsen, also Portale für Stellenanzeigen wie Monster, Stepstone & Co. sind ausdrücklich nicht gemeint, weil hier Unternehmen zwar Mitarbeiter suchen, sich dabei jedoch passiv verhalten: Sie schalten Stellenanzeigen und hoffen, dass sich die richtigen Kandidaten melden – dieses Prinzip nennt sich „Post & Pray“, ist vergleichbar mit der Vorgehensweise konventioneller Medien (z.B. Tageszeitungen) und das genaue Gegenteil einer aktiven Suche.


Active Sourcing über soziale Netzwerke ist immer den üblichen „Spielregeln“ für Social Media unterworfen. Alle Nutzer sind dort Teil einer Community und pflegen gesellschaftliche Beziehungen, so dass auch der suchende Personaler zu passenden Kandidaten zunächst eine solche Beziehung aufbauen muss. Direkte Offerten, wie man sie auf Karriereportalen erwarten würde, laufen hier garantiert in 99 % der Fälle ins Leere, weil sie schlicht zu plump sind, die Angesprochenen fühlen sich überfallen.
Zeitintensives Aufbauen und Pflegen von Beziehungen zu potenziellen Bewerbern sind mittel- bis langfristig sicherlich Erfolg versprechend, eignen sich jedoch eher für Stellen, deren Besetzung einen wirtschaftlich Mehrwert generiert, der solche Aufwände rechtfertigt.

 

Für die breite Masse vakanter Stellen ist es wesentlich zielführender, die den Social Media innewohnenden Algorithmen zu bemühen, mit konkreter Targetierung der optimalen Zielgruppe eine große Menge Personen zu bespielen, für die die Stellenanzeige aufgrund ihrer Interessen und konsumierten Inhalte mit hoher Wahrscheinlichkeit relevant ist.

Active Sourcing via Messenger

Nicht nur auf dem Smartphone sind Messenger wie WhatsApp außerordentlich beliebt, durch Schnittstellen zum Desktop-Computer werden sie auch im Büroalltag mehr und mehr zum gängigen Kommunikationsmittel. Daher können sie inzwischen ohne Weiteres Kanal für die aktive Ansprache von Kandidaten sein. Sollten diese in einem sozialen Netzwerk oder einem Karriereportal wie Xing ihre Telefonnummer hinterlassen haben, ist die Akzeptanz für eine Kontaktaufnahme über diesen Weg beim Nutzer grundsätzlich hoch. Dies führt zum neuen Trend „Mobile Recruiting“. Laut Ermittlung des Analysedienstes StatCounter überschritt diese Art der Kontaktaufnahme bereits 2019 die sonst übliche Methode via E-Mail über Desktop-Computer (51,2 vs. 48,7 %). Messenger lassen uns anders kommunizieren, doch sie bringen auch Verpflichtungen mit sich, vor allem in Sachen Datenschutz. WhatsApp steht am Markt derzeit stabil an erster Stelle, auch wenn wiederkehrende Debatten über datenschutzrechtliche Missstände weiterhin alternativen Diensten wie bspw. Threema ihre Daseinsberechtigung erhalten, gerade für besonders sensible Informationen wie die geschäftliche Kommunikation. Dennoch ist WhatsApp in der Altersgruppe der 30- bis 44-Jährigen, die für das Recruiting besonders interessant ist, mit immerhin 73 % vertreten und somit breit aufgestellt. Das liegt insbesondere an den Funktionen des Messengers wie das Übermitteln von Links, Fotos und Videos, Service-Chat und Broadcast-Liste. Gerade der Service-Chat ist unter Bewerbern durchaus weit verbreitet und gern genutzt.
 

Blogs und Foren

Wie schon eingangs erwähnt, lassen sich wirkliche Experten über Blogs und Foren finden, weil sie sich dort fachlich innerhalb ihrer Community austauschen. Für Personaler hat das den großen Vorteil, dass er die Expertise des Kandidaten schon von außen beobachten kann. Wenn ihm diese gefällt, spricht er ihn aktiv an.

Messen und Kongresse zur gezielten Mitarbeitersuche

Diese Stationen waren jahrzehntelang die Schwerpunkte für eine aktive Bewerberansprache. Sie funktionieren auch heute noch, allerdings gelten die Onlinevarianten inzwischen als beliebter. Zudem hat gerade die Corona-Krise, die die Event-Branche zeitweise völlig lahmgelegt hat, dazu beigetragen, dass Unternehmen sich von dem ohnehin schrumpfenden Markt schneller und weiter weg orientiert haben. Durch die aus der Not befeuerte Entwicklung der Alltagstauglichkeit von Video-Konferenzen, welche noch Ende 2019 von vielen als unangenehm und lästig empfunden wurden, haben diese inzwischen selbst bei den größten „Digital-Muffeln“ Einzug in die reguläre Kommunikation gehalten. Wo Messen und Kongresse zunehmend digital stattfinden, werden sich auch potenzielle Touchpoints zu passenden Kandidaten verlagern.
 

Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Viele Firmen belohnen Mitarbeiter mit einem Bonus, die eine ausgeschriebene Stelle einem Freund empfehlen. Das funktioniert grundsätzlich gut, weil sich Freunde untereinander vertrauen und die Hemmschwelle entsprechend gering ausfällt. Daher wird diese Variante auch im Onlinezeitalter ganz bestimmt nicht aussterben. Die Kehrseite der Medaille ist allerdings, dass der übliche Mitarbeiter nicht ausreichend arbeitssuchende Fachkräfte im Bekanntenkreis hortet, als dass ein Unternehmen darauf eine langfristig stabile Recruiting-Strategie stützen könnte. Zudem ist eine gewisse Befangenheit zu berücksichtigen, weil Mitarbeiter ihre Freunde und Bekannten auch empfehlen, wenn diese vielleicht nur bedingt für die vakante Stelle passend sind.

Fazit

Die aktive Mitarbeitersuche namens „Active Sourcing“ ist auf verschiedenen Kanälen möglich und funktioniert auch. Da sie meist aber sehr zeitintensiv ist, eignet sie sich vor allem für sehr spezielle Jobs, für deren Besetzung sich der große Aufwand wirtschaftlich auch lohnt. Für die meisten Jobs ist der reguläre Weg über Social Media Recruiting für Personaler wesentlich interessanter, weil man hier im Gegensatz zu Karriereportalen und Jobbörsen auch in angespannten und weitestgehend „abgegrasten“ Personalmärkten noch immer eine beachtliche Menge qualifizierter Bewerbungen generieren kann.

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